Y he pensado: “¿De verdad hacía falta? ¿Por segunda vez?”

Pero rápidamente me he dado cuenta de una cosa: nunca nadie nos enseñó en la escuela o en el insti nada sobre el despido, ni sobre la vida laboral en general.

Luego me planteé: ¿cómo es que hubo un abogado que lo defendió?

Y ahí me di cuenta, al leer la sentencia, de qué era lo que pasaba. Y es algo que todos debéis saber, porque ocurre día a día.

Existe un concepto jurídico que se llama “prueba nula”, y es aquella que se obtiene vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores.

Y claro… ¿pensáis que la felación se la hizo en la mesa de trabajo o en la puerta del almacén?

Veis por dónde voy, ¿verdad?

Los trabajadores tienen derechos. Derechos fundamentales que no pueden ser vulnerados.

Estos derechos incluyen el derecho a un trabajo digno, a la sindicación y huelga, a la negociación colectiva, a la igualdad y no discriminación, a la seguridad y salud laboral, a la intimidad, a una retribución justa y puntual, a la jornada y vacaciones, a la formación profesional, etc.

Pues bien, al igual que esta sentencia discute si la prueba de la felación ha sido obtenida vulnerando derechos o no (y dice que no, porque fue un encuentro casual al entrar en el baño), hay una ristra de sentencias que se dedican a analizar este tipo de casos.

¿Cuándo una prueba es nula?

Lo más habitual: cuando se vulnera la intimidad del trabajador, por ejemplo, con cámaras no avisadas o revisando sus pertenencias sin previo aviso ni garantía alguna.

Porque no solo basta con poner cámaras y avisar: también debe especificarse que las imágenes pueden usarse para sancionar a los trabajadores (Sentencia del TS de 13 de mayo de 2014, Rec. 1685/2013).

¿Cuánto más es nula una prueba?

Cuando acceden indebidamente a tu correo electrónico, bien porque no te han dado una política de uso clara, o porque existían métodos menos invasivos y no se usaron.

¿Y si insulto a mi jefe? ¿Pueden echarme?

Normalmente sí, pero el mismo TSJ de Madrid que tiene que recordar que una felación puede ser causa de despido dice también que no tiene por qué serlo un insulto si es ocasional en una discusión, o incluso cuando no es a la cara y el insulto no ha tenido mucha difusión.

Sobre todo, cuando se usa como prueba una grabación de una conversación en la que el trabajador no ha sido parte.

¿Y si robo?

Pues lo mismo: depende de cómo se haya obtenido la prueba.

Recuerdo ganar un pleito donde mi cliente robó un jamón primero y, otro día, una caña de lomo que escondió en la taquilla.

El jefe, que tenía sus sospechas, abrió la taquilla sin testigos y sin avisar, y encontró la caña de lomo… y ahí perdió el pleito.

Le imputó los dos robos y lo mandó a la calle. Alegamos vulneración del derecho a la intimidad y prueba nula: despido improcedente al canto.

Porque en el trabajo no importa lo que hagas, ni siquiera si te pillan, sino cómo te pillan.

Ya sea porque le estás haciendo una felación a tu pareja o porque te has llevado un jamón de Navidul.