La regulación del teletrabajo e híbrido ha avanzado, sí. Pero las empresas lo han hecho avanzar a la misma velocidad que un caracol con jet lag. La ley es clara: si teletrabajas, la empresa debe compensar gastos, proporcionar medios, garantizar desconexión digital y respetar horarios. Pero en demasiadas compañías aún se escucha aquello de: “Usa tu portátil, para lo que haces sobra”. O el maravilloso: “La luz ya la ibas a tener encendida igualmente”. Pura poesía empresarial.

Y luego está el híbrido, ese invento que nació como equilibrio perfecto y que, en muchas empresas, significa lo contrario: “Es voluntario… pero vienes tres días porque lo digo yo”. El híbrido debería ser organización, pero suele ser capricho: días aleatorios en oficina, reuniones que podrían ser emails obligando desplazamientos absurdos y una norma no escrita que siempre flota en el aire: si vienes más, te ven más; si te ven más, te valoran más. El presencialismo, ese dinosaurio que no quiere extinguirse.

El control de jornada tampoco se libra. La ley exige registro horario real, también desde casa. Pero algunas compañías creen que instalar software intrusivo o pedir pantallazos cada hora es “control razonable”. La supervisión no puede convertirse en vigilancia. No pueden pedir acceso a tu equipo personal, ni monitorear tu cámara, ni pedir que estés en videollamada permanente para demostrar que no te has evaporado.

Y la desconexión, en teoría garantizada, sigue siendo un espejismo. Mensajes a las 22:47, correos en domingo, “¿puedes entrar un momento?” a las 8:00. La responsabilidad de desconectar no es del trabajador: es de la empresa, que tiene que garantizar que nadie espere respuesta fuera de su horario.

Mientras tanto, la legislación europea se endurece: compensaciones obligatorias, límites a la vigilancia, más sanciones por registrar mal la jornada y mayor protección a la salud mental. Porque sí: trabajar desde casa también requiere ergonomía, pausas y evaluación de riesgos. No vale con decir “búscate la vida”.

El teletrabajo no es un premio.

El híbrido no es una concesión.

Y la flexibilidad, si es real, funciona en ambos sentidos.

Pero eso solo ocurre cuando la empresa respeta la ley… y no cuando juega a reescribirla en un correo interno.